Une nouvelle loi publiée au Journal Officiel du Grand-Duché le 6 mars 2026 modifie le Code du travail luxembourgeois sur un point précis mais important : les Plans de Maintien dans l’Emploi (PME). Objectif affiché du législateur, renforcer le caractère préventif de cet outil et lui donner enfin une assise légale solide sur le volet formation.

Le PME, c’est quoi exactement ?

Avant d’entrer dans le détail des changements, un rappel utile. Le Plan de Maintien dans l’Emploi est un accord conclu entre l’employeur et les représentants des salariés dès lors que des signaux économiques négatifs apparaissent dans l’entreprise. L’idée est d’agir en amont, avant les licenciements, avant le plan social, pour organiser des transitions professionnelles sans passer par la case chômage.

L’obligation de l’activer se déclenche à partir du moment où le Comité de conjoncture enregistre 5 licenciements économiques sur 3 mois consécutifs, ou 8 sur une période de 6 mois. C’est un seuil relativement bas, qui concerne donc bon nombre d’entreprises de taille intermédiaire.

Ce que la loi change concrètement

Un suivi renforcé des PME existants

Jusqu’ici, une fois le plan signé et homologué, les entreprises n’avaient pas d’obligation formelle de rendre des comptes sur son exécution réelle. La nouvelle loi comble ce vide.

Le Comité de conjoncture peut désormais adresser une demande écrite aux parties signataires pour obtenir un bilan complet de la mise en œuvre du PME : quelles mesures ont effectivement été appliquées, combien de salariés ont été touchés par chacune d’elles, quels moyens propres l’entreprise a investis, et comment les éventuelles aides publiques perçues ont été utilisées.

Ce rapport doit être transmis dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus de coopérer, ou si les informations communiquées s’avèrent délibérément inexactes, la sanction est sévère : le ministre de l’Emploi peut retirer l’homologation du plan sur avis du Comité. Concrètement, toute la protection juridique attachée au PME disparaît, une conséquence à ne pas prendre à la légère.

Un cofinancement public des formations enfin formalisé

C’est probablement la mesure la plus attendue des RH. Le Fonds pour l’emploi peut désormais cofinancer les formations organisées dans le cadre d’un PME, sur une base légale claire. Ce mécanisme existait déjà en pratique, mais sans fondement juridique solide, ce qui créait une insécurité réelle pour les employeurs qui y avaient recours.

Le taux de prise en charge varie selon la destination de la formation : 50 % des frais réels lorsque la formation vise un nouveau poste au sein de la même entreprise, et 100 % lorsqu’elle prépare le salarié à un emploi chez un autre employeur.

Les dépenses éligibles au remboursement couvrent les droits d’inscription, le coût salarial des formateurs internes, le matériel pédagogique utilisé par le salarié, ainsi que la location de salles pour les formations organisées en interne. Deux plafonds s’appliquent : la formation ne peut pas dépasser 480 heures, et son coût total ne doit pas excéder 20 000 euros.

Certaines catégories de formations sont explicitement exclues, notamment celles déjà prises en charge dans le cadre d’un plan de formation classique, celles relevant du congé linguistique, ou encore celles financées par le ministère de la Formation professionnelle.

Les deux délais à absolument respecter

C’est ici que se jouent beaucoup d’erreurs en pratique. La loi impose deux délais qualifiés de forclusion, terme juridique signifiant que leur non-respect entraîne la perte définitive du droit, sans possibilité de régularisation ni de recours.

Le premier : la demande de cofinancement doit être déposée auprès du ministre de l’Emploi avant le début effectif de la formation. Une formation commencée sans demande préalable ne sera tout simplement pas remboursée, quelle que soit la situation.

Le second : une fois la formation terminée, l’employeur dispose de 40 jours pour adresser sa demande de remboursement par lettre recommandée. Passé ce délai, les frais restent intégralement à sa charge.

Un dernier point sur la répartition des coûts en cas d’interruption : si le salarié est licencié pour faute grave avant la fin de la formation, les frais non couverts lui incombent. Si l’interruption résulte d’un licenciement économique, c’est l’employeur qui en supporte la charge.

Ce qu’il faut retenir pour votre entreprise

Cette loi représente une réelle opportunité pour les entreprises luxembourgeoises traversant des difficultés économiques : un levier de financement significatif pour accompagner la reconversion des salariés, couplé à une sécurisation juridique de la démarche. Mais elle exige aussi une gestion plus rigoureuse des plans signés et une anticipation accrue des procédures administratives.

La recommandation est simple : ne pas attendre d’être en situation de crise pour structurer un PME, et intégrer les demandes de cofinancement dès la conception du plan de formation, pas en fin de parcours.

Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique.